障害者雇用とは？ 法的な定義と対象者
障害者雇用とは、障害のある方が一般の労働者と同じように、またはその障害特性に応じた配慮を受けながら、社会に参加し働く機会を得られるようにするための取り組み全般を指します。これは、障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づいて推進されており、単なる社会貢献ではなく、企業にとっては法的な義務であり、同時に多様な人材を活用する経営戦略の一環でもあります。
法的な定義と対象となる障害
日本の障害者雇用促進法において、障害者雇用の対象となるのは原則として以下の手帳を所持している方です。
- 身体障害者手帳
- 療育手帳（知的障害のある方）
- 精神障害者保健福祉手帳
ただし、精神障害のある方については、精神障害者保健福祉手帳の取得に関わらず、ハローワーク等の紹介により雇用される場合など、特定の要件を満たせば対象となることがあります。また、近年では発達障害のある方も増加しており、精神障害の区分に含まれることが一般的です。
これらの手帳は、国や自治体が定める基準に基づいて交付され、障害の種類や程度（等級）が記載されています。企業が障害者雇用率を計算する際にも、この手帳の種類や等級が基準となります。
雇用形態の種類
障害者雇用だからといって特別な雇用形態があるわけではありません。多くの障害のある方は、一般の従業員と同様に、正社員、契約社員、パートタイム労働者などの雇用形態で働いています。
企業によっては、障害のある方の雇用を目的とした特例子会社を設立する場合があります。特例子会社は、一定の要件を満たせば、そこで働く障害のある従業員を親会社の雇用率に含めることができます。これは、障害特性に合わせたより専門的なサポート体制や職場環境を構築しやすいというメリットがあります。
なぜ障害者雇用が必要なのか？ 企業と個人の視点から
障害者雇用は、法的な義務であると同時に、企業経営や個人の生活にとって様々な実践的なメリットをもたらします。
企業にとっての実践的なメリット
- 法定雇用率の達成：まずは最大の理由として、法律で定められた障害者雇用率を達成する必要があります。未達成の場合、後述する納付金の支払い義務が生じることがあります。
- 多様な視点と能力の活用：障害のある方は、独自の経験や視点を持っています。これが、課題解決や新しいアイデア創出につながることがあります。特定の業務において高い集中力や正確性を発揮する方もいます。
- 組織全体の活性化：多様なバックグラウンドを持つ従業員が共に働くことで、職場のコミュニケーションが豊かになり、従業員一人ひとりが互いを理解し尊重する文化が醸成されます。これは、組織全体のエンゲージメント向上に寄与します。
- 企業イメージの向上：障害者雇用に積極的に取り組む姿勢は、企業の社会的責任（CSR）を果たすものとして、社内外からの評価を高めます。これは、採用活動や顧客からの信頼獲得にも良い影響を与えうる要素です。
- 職場環境の見直しと改善：障害のある方が働きやすい環境を整備する過程で、誰もが働きやすいユニバーサルデザインの視点が導入され、結果としてすべての従業員にとって快適で効率的な職場環境が実現することがあります。
障害のある個人にとっての意義
- 経済的な自立：働くことで収入を得て、経済的に自立し、安定した生活を送ることが可能になります。
- 社会参加と貢献：仕事を通じて社会とのつながりを持ち、社会の一員として貢献することで、自己肯定感や生きがいを感じることができます。
- 能力開発と成長：仕事を通じて新たなスキルを習得したり、自身の能力をさらに伸ばしたりする機会を得られます。
- 生活リズムの確立：働くことで規則正しい生活リズムが生まれ、体調管理や健康維持にもつながることが多いです。
どこで障害者雇用に関する情報収集や求人探しをする？
障害者雇用を検討している企業や、仕事を探している障害のある方が利用できる情報源やチャネルは多岐にわたります。
企業が人材を探す・情報収集する場所
- ハローワーク（公共職業安定所）：障害者専門の窓口があり、求人の受付からマッチング、雇用に関する相談、助成金の案内まで、幅広い支援が受けられます。多くの企業が最初の窓口として利用します。
- 障害者就業・生活支援センター：障害のある方の就業面と生活面の両方を一体的にサポートする機関です。企業に対しても、雇用に関する相談や、職場定着のための助言を行います。
- 就労移行支援事業所など：障害のある方が就職に向けて訓練を行う福祉サービス事業所です。ここで訓練を受けた方を紹介してもらうことができます。事業所は利用者の特性を把握しているため、よりマッチングの精度が高い場合があります。
- 民間の有料職業紹介事業所：障害者雇用に特化した紹介サービスを提供する企業があります。専門のコンサルタントが企業のニーズと求職者のスキルをマッチングします。
- 特別支援学校：卒業生の就職支援に力を入れています。新卒採用を検討する場合に有効なチャネルです。
- 各種団体のウェブサイトやイベント：障害者の当事者団体や支援団体のウェブサイト、合同就職面接会なども情報収集や採用活動の場となります。
障害のある方が仕事を探す場所
- ハローワークの障害者専門窓口：最も基本的な窓口です。専門の担当者に相談しながら、求人検索や応募書類の作成、面接対策などの支援を受けられます。
- 障害者就業・生活支援センター：仕事探しだけでなく、生活全般の相談もできます。就職活動と並行して、体調管理や住居などの相談も可能です。
- 就労移行支援事業所：職業訓練や模擬就労を通じてスキルを身につけながら、就職活動のサポートを受けられます。就職後の定着支援を行う事業所もあります。
- 地域の障害者相談支援事業所：障害福祉サービス全般に関する相談窓口ですが、就職に関する情報提供や関係機関へのつなぎを行ってくれます。
- 民間の障害者向け求人サイトやエージェント：インターネット上には障害者向けの求人に特化したサイトが多数あります。また、民間の紹介会社を利用することも可能です。
- 企業のウェブサイト：関心のある企業の採用ページを直接確認することも有効です。障害者採用に関する情報が掲載されている場合があります。
どのくらいの障害者を雇用する必要がある？ 法定雇用率と金銭的側面
企業には、従業員数に応じて一定割合以上の障害者を雇用することが法律で義務付けられています。これが法定雇用率です。
法定雇用率とその計算
民間企業の法定雇用率は、2024年4月現在、2.5%です。従業員を40人以上雇用している企業（従業員総数×2.5%が1人以上になる企業）は、この率を達成する義務があります。
従業員数の計算にあたっては、週の所定労働時間が20時間未満の従業員はカウントしません。
週の所定労働時間が30時間以上の従業員は、1人につき1人としてカウントします。
週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員は、1人につき0.5人としてカウントします。
また、重度の身体障害者、重度の知的障害者、および精神障害者保健福祉手帳1級を所持する精神障害者は、それぞれ1人を2人としてカウントする特例があります（週30時間以上の勤務の場合）。週20時間以上30時間未満の場合は1人としてカウントします。
障害者雇用納付金と調整金
従業員が100人を超える企業で、法定雇用率を達成できていない場合、不足している人数に応じて障害者雇用納付金を納付する義務があります。これは、障害者を雇用しない企業がその経済的な負担を分かち合うための制度です。
一方、法定雇用率を達成している企業や、従業員が100人以下でも障害者を雇用している企業に対しては、障害者雇用調整金や報奨金が支給されることがあります。これは、障害者雇用に積極的に取り組む企業へのインセンティブとなるものです。
この納付金・調整金の制度は、障害者雇用納付金制度と呼ばれ、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営しています。
各種助成金制度
障害者雇用を促進するために、様々な助成金制度が設けられています。これらは、企業の採用活動や職場環境整備、雇用継続のための支援を目的としています。具体的な助成金には以下のようなものがあります（一部例）。
- 特定求職者雇用開発助成金：障害のある方など、就職が困難な方を継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して支給されます。障害の種類や雇用期間に応じて支給額が異なります。
- 障害者職場適応援助者助成金（ジョブコーチ助成金）：障害のある方が職場に定着できるよう、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援を利用する事業主などに対して支給されます。
- 障害者雇用安定助成金：障害者の雇用を継続するために必要な措置（短時間労働者の労働時間延長、正規雇用への転換など）を行う事業主に対して支給されます。
- 障害者介助等助成金：障害のある従業員のために必要な介助者（手話通訳者、要約筆記者など）を配置したり、職場施設の改善を行ったりする事業主に対して支給されます。
- 重度障害者等多数雇用事業主に対する助成金：重度の障害者などを多数雇用している事業主に対して支給されます。
これらの助成金は、企業の障害者雇用における経済的負担を軽減し、より積極的に雇用に取り組むことを後押しするものです。利用を検討する際は、ハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のウェブサイトで最新の情報を確認することが重要です。
どのように雇用を進める？ 採用から職場定着までのステップと配慮
障害者を雇用し、職場に定着してもらうためには、計画的なアプローチと適切な配慮が不可欠です。
採用プロセスの進め方
- 募集・選考方法の検討：募集媒体（ハローワーク、求人サイト、エージェントなど）を選びます。応募書類のフォーマットや面接の方法について、障害特性に配慮した方法を検討します。例えば、筆記試験の代わりに実技を重視する、面接時間を通常より長めに取る、質問内容を事前に伝えるなどが考えられます。
- 職場見学・実習：可能な場合は、応募者に事前に職場の見学や短期間の実習（トライアル雇用や福祉サービスの職場実習など）をしてもらうことを検討します。これにより、応募者は実際の職場の雰囲気や業務内容を理解でき、企業側も本人の適性や必要な配慮を具体的に把握しやすくなります。
- 内定・雇用契約：内定を出す際には、業務内容、労働時間、賃金、必要な合理的配慮について、本人と丁寧に確認します。
入社後の職場定着に向けた配慮（合理的配慮）
障害者雇用促進法では、事業主に対して、障害のある方が職場において能力を発揮できるよう、個々の状況に応じた必要な変更や調整を行う「合理的配慮の提供義務」を課しています。これは、過重な負担にならない範囲で提供されるべきものです。具体的な配慮内容は多岐にわたります。
- 物理的な環境の調整：
- 移動支援：段差解消スロープ、手すりの設置、エレベーターの使用、車椅子での移動スペース確保。
- 設備・機器：点字表示、拡大文字資料、磁気ループ、FAX、Webカメラ、音声入力ソフト、座り作業用の椅子、筆談用ボード。
- 作業環境：騒音や光刺激を減らすパーテーションや遮光カーテン、温度調整、休憩スペースの確保。
- ルールの柔軟な変更：
- 勤務時間・休憩：通勤ラッシュを避けるための時差出勤、通院のための休暇や中抜け、体調に合わせた休憩時間の調整。
- 業務内容・進め方：業務量の調整、担当業務の変更、特定の業務からの除外、業務手順のマニュアル化（視覚的なもの含む）。
- 意思疎通の支援：
- 情報の伝達：口頭だけでなくメモやメールでも伝える、指示は簡潔かつ明確にする、重要な情報は複数回伝える、専門用語を避ける。
- コミュニケーション方法：筆談、手話通訳者・要約筆記者の利用、チャットツールなど文字によるコミュニケーションの活用。
- その他の支援：
- 支援者の配置：障害者職業生活相談員による相談、ジョブコーチによる専門的な支援、チーム内での役割分担やサポート体制の構築。
- 健康管理：定期的な面談による体調確認、必要に応じた医療機関や支援機関との連携。
- 研修・OJT：個々のペースに合わせた丁寧な指導、反復練習の機会提供。
これらの配慮は、障害のある本人、上司、同僚、そして必要に応じて外部の支援機関（ジョブコーチ、障害者就業・生活支援センターなど）が連携して検討・実施することが重要です。一方的な提供ではなく、本人の意向やニーズを最大限に尊重し、話し合いながら決めていくプロセスが成功の鍵となります。
様々な障害特性への対応と職場環境づくり
障害はその種類や程度によって多様であり、それぞれに必要な配慮も異なります。代表的な障害種別に応じた一般的な配慮のポイントを理解しておくことが役立ちます。
身体障害のある方への配慮
- 移動・姿勢：車椅子利用の場合は、通路幅、ドア、トイレ、エレベーター、休憩室などの物理的なバリアフリー化が基本です。座位・立位での作業が困難な場合は、適切な椅子や作業台の提供、体位変換のための休憩などが求められます。
- 情報伝達：視覚障害のある方には点字表示や音声ソフト、聴覚障害のある方には筆談や手話通訳、字幕表示などが有効です。
- 操作：肢体不自由などで手や指の操作が難しい場合は、音声入力や補助具、操作しやすいキーボードやマウスなどの提供を検討します。
知的障害のある方への配慮
- 指示・説明：指示は具体的、簡潔、明確に行い、一度に多くの情報を伝えないようにします。必要に応じて、視覚的なマニュアルやチェックリストを作成します。
- 業務内容：得意なことや興味関心のある業務を任せることで、モチベーションや集中力が高まります。新しい業務や変更については、時間をかけて丁寧に説明し、練習の機会を設けます。
- コミュニケーション：抽象的な表現や比喩は避け、分かりやすい言葉を選びます。急な予定変更や指示変更は混乱を招くことがあるため、事前に伝えるように努めます。
- 健康管理：体調の変化に気づきにくい場合があるため、定期的な声かけや体調確認が重要です。
精神障害のある方への配慮
- 体調管理：病状の波や服薬による影響などを考慮し、体調不良時には柔軟な対応（休暇、遅刻・早退、休憩など）ができる体制を整えます。ストレスや疲労が体調に影響しやすいため、業務量の調整や休憩の推奨なども有効です。
- コミュニケーション：本人のペースに合わせて落ち着いて話を聴く姿勢が大切です。叱責や高圧的な態度は症状を悪化させる可能性があるため避けます。必要に応じて、病気について理解のある担当者や支援機関が間に入ってコミュニケーションをサポートします。
- 業務遂行：集中力や持続力が変動する場合があるため、短時間の業務を組み合わせたり、休憩を挟んだりするなどの工夫が有効です。急な環境変化や人間関係の変化が苦手な場合があるため、可能な限り安定した環境を提供します。
発達障害のある方への配慮（広汎性発達障害、ADHD、LDなど）
発達障害のある方への配慮は、一人ひとりの特性によって大きく異なります。感覚過敏、注意機能の特性、コミュニケーションの特性、特定の物事へのこだわりなど、様々な特性があります。
- 感覚過敏への対応：職場の騒音、照明、においなどが苦手な場合、イヤーマフの使用を認める、座席を調整する、パーテーションを設置するなどの対応が考えられます。
- 注意機能・実行機能への対応：複数の指示が同時に出ると混乱する場合、指示は一つずつ出す、メモを取ることを推奨する、ToDoリストやタイマーを活用するなどの方策が有効です。タスクの優先順位付けが難しい場合は、一緒に作業計画を立てる支援も有効です。
- コミュニケーションへの対応：言葉の裏を読むのが苦手な場合や、自分の意図をうまく伝えられない場合、指示や依頼は具体的に、曖昧な表現を避けて伝えます。報連相（報告・連絡・相談）のルールを明確にする、メールやチャットなど文字によるコミュニケーションを活用することも有効です。
- 特定のこだわりへの対応：決まった手順やルールに強いこだわりがある場合、まずはそのこだわりを理解し、業務に支障が出る場合に限り、理由を丁寧に説明して変更をお願いするなどの対応が必要です。
これらの障害特性への対応はあくまで一般的な例であり、最も重要なのは、障害のある本人と、その上司や同僚、そして支援機関が密に連携を取りながら、個々の特性やニーズに合わせた「テーラーメイド」の配慮を検討し、実行していくことです。すべての従業員が互いを理解し、尊重しあえる職場文化を醸成する取り組みも、障害者雇用の成功には不可欠です。
障害者雇用は、単に法律を守るためだけでなく、多様な人材の能力を活かし、組織を強くするための重要な取り組みです。利用可能な様々な支援制度やサービスを積極的に活用しながら、計画的に進めることで、企業と障害のある個人の双方にとって実りある雇用を実現することができます。